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劳动合同期 第1篇
第一，1991年《劳动部办公厅关于续订劳动合同是否要规定试用期的复函》中有规定：“企业与劳动合同制工人续订劳动合同时，工人改变工种的，重新订明试用期；不改变工种的，不再规定试用期。”但该《复函》法律效力层级很低，甚至连部门规章都算不上，系下位法、旧法，《劳动合同法》系上位法、新法。鉴于该《复函》与目前的《劳动合同法》抵触，根据法律适用的原则，上位法优于下位法，新法优于旧法。对于劳动合同续订时劳动者转岗是否可以重新约定试用期的，应适用《劳动合同法》的规定，即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。
第二，见习期不是试用期，见习期在劳动关系中已失去适用土壤。见习期是1996年以前大学生工作包分配制度下的产物，最早见于1981年《高等学校毕业生调配派遣办法》第26条：“毕业生到达工作岗位后，实行一年见习的制度。“1987年又出台了细化规定《高等学校毕业生见习暂行办法》，其中第二条规定：”高等学校本、专科毕业生分配工作后，原则上都要安排到基层见习。”——那时高校毕业生还是包分配的，见习期相关规定的调整对象是包分配的高等学校毕业生。1996年1月9日人事部出台《国家不包分配大专以上毕业生择业暂行办法》，1997年3月24日国家教委发布《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，自此高校毕业生就业不再包分配，而是走上了“自主择业、双向选择”的用工市场化道路。与此同时，与见习期相关的劳动关系法律规定失去调整对象，不再适用。【2】
例如案例《郭东君与甘肃刘化（集团）有限责任公司劳动争议一案二审民事判决书》（2015白中民一终字第347号）的“本院认为”部分写道：“我国自20世纪50年代起以行政规章的形式开始实行见习期制度，由原国家教委和原劳动人事部制定的关于高校毕业生见习期的制度，明确针对的都是毕业后由国家或者政府分配工作的毕业生。原劳动部在1996年的复函中也重申了见习期的问题，但针对的也是分配工作的高校毕业生。本案中，郭东君与刘化公司通过市场招聘双向选择建立了劳动关系，并非由国家分配工作，双方的行为应当严格遵守劳动合同的约定，同时不得违反国家劳动法律法规的规定。刘化公司根据其制定的工资管理标准在试用期外又实行见习期，这一做法既缺少合同明确约定，又不符合国家关于见习期的适用情形的规定。单从双方签订的劳动合同来看，双方约定的劳动合同期限为1年，除了1个月试用期，剩余的11个月均为见习期，这一做法明显不合理。”
【1】例如我国《刑法》第九十九条即规定：“本法所称以上、以下、以内，包括本数。”我国《民法通则》第一百五十五条也规定：民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。
【2】细心的劳动者可能会发现，当前事业单位仍实行“见习期”制度，如《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发[2006]59号）即制定了“新参加工作的各类学校毕业生见习期工资标准”。但应当说明的是：其一，事业单位实行见习期，是因为见习期制度从来只针对有行政性质的单位（过去计划经济体制下的国企也享有行政级别和行政待遇），事业单位的数十年来的文件具有承袭性，名称不能说改就改；其二，事业单位与其编制内员工之间成立的是聘用关系而非劳动关系，事业单位归属人事部门管理，而企业归劳动部门管理，企业单位不可能套用具有行政编制的事业单位的文件，在现行劳动部门的劳动法律和行政文件中，现已经没有“见习期”的说法，因此对于一般企业而言，见习期在劳动关系中确实已失去了适用土壤。
劳动合同期 第2篇
一些用人单位对试用期有一种朴素的误解，即：试用期是试用，可以不用签劳动合同，试用期满后合适就开始签，不合适就把人赶走。这种观点并不正确，《劳动合同法》第十条已经明确规定了用人单位应当“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”因此正确的做法应该是：自用工之日起一个月内订立书面劳动合同时，若约定试用期的（也可以不约定试用期），试用期应当是劳动合同期限的一部分（最前面一段时间）。
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